Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли

Глава 2. Характеристика тарифной системы оплаты труда в бюджетной сфере России

Источник:
Издательство:
Глава:
Глава 2
Виды спорта:
Общеспортивная тематика
Рубрики:
Стандарты и нормативы
Регионы:
Москва
Рассказать|
Аннотация

2.1. Нормативно-правовая основа функционирования тарифной системы Согласно трудовому законодательству вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим

Глава 2. Характеристика тарифной системы оплаты труда в бюджетной сфере России


2.1. Нормативно-правовая основа функционирования тарифной системы

Согласно трудовому законодательству вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям для работников всех отраслей бюджетной сферы обеспечивается на основе тарифной системы оплаты труда.

Полномасштабный переход к практическому применению тарифной системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы произошел с введением в действие Постановления Правительства РФ от 14.10.1992 г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

В отрасли физической культуры и спорта переход к тарифной системе оплаты труда на основе Единой тарифной сетки осуществлен на основании Приказа Комитета Российской Федерации по физической культуре от 22.01.1993 г. №13.

В условиях оплаты труда на основании Единой тарифной сетки с целью отнесения профессии рабочего или должности руководителя, специалиста, служащего к определенному разряду для установления соответствующего размера оплаты труда производится процедура тарификации.

Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т. е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности.

В настоящее время действует утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС еще в 1985 г. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, который с тех пор неоднократно расширялся дополнительными выпусками.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (описание того, что включает в себя данная работа), необходимых знаний работника («должен знать») и соответствия указанных квалификационных характеристик и требований к наличию знаний и опыта разрядам Единой тарифной сетки. Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. №37. Квалификационный справочник содержит два раздела: в первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих; второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях. Квалификационная характеристика каждой должности содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел «Должен знать» включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы). Квалификационный справочник не устанавливает соответствие между квалификацией работника и разрядом Единой тарифной сетки. Поэтому действие Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих дополнялось согласованием с государственным органом, уполномоченным решать вопросы в области регулирования трудовых отношений, тарифно-квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квалификационные характеристики решали то, чего не решал Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а именно позволяли тарифицировать в соответствии с разрядами Единой тарифной сетки должности руководителей, специалистов и служащих в зависимости от уровня образования и стажа работы.

За полтора десятилетия действия нормативных документов, регулирующих систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, накопилось достаточное количество проблем, связанных с их применением. Например, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 г. №32 тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих предполагали более высокие разряды ЕТС, устанавливаемые при тарификации работников по должностям общеотраслевого характера, чем ранее действовавшие нормативные документы. Однако, по информации Минюста РФ от 29.12.2005 г. (то есть через 10 лет практического применения указанного нормативного акта), данный документ не подлежит применению как не прошедший государственную регистрацию. В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 г. №763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. В соответствии с действующим законодательством в этих случаях применяются нормативные документы, действовавшие до принятия тех, которые не применяются как не прошедшие регистрацию. В результате бюрократических проволочек и возврата к применению тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных ранее Постановлением Минтруда РФ от 10.11.1992 г. №30, возникает необходимость перетарификации значительного количества общеотраслевых должностей на более низкие разряды Единой тарифной сетки и, следовательно, установления более низкой оплаты труда при продолжении исполнения работ в том же объеме и того же качества.

Аналогичная ситуация сложилась и с тарификацией должностей «инструктор-методист» и «тренер-преподаватель», которая с 1995 года проводилась по 6-14 разряду Единой тарифной сетки в соответствии с Постановлением Минтруда от 22.11.1995 г. №65. Указанному документу в 2003 году было отказано в регистрации Минюстом РФ, в результате чего он утратил юридическую силу. Возникла необходимость перетарификации работников по данным должностям в соответствии с ранее действующим нормативным документом — Постановлением Минтруда РФ от 22.01.1993 г. №8, в соответствии с которым максимально возможным разрядом для инструкторов-методистов и тренеров является 12 разряд (даже при наличии высшей аттестационной категории). 14-й разряд ЕТС присваивается только по должности «старший тренер-преподаватель», «старший инструктор-методист» при наличии высшей категории.

Уже упоминавшимся ранее Постановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 г. №32 согласовывались разряды оплаты труда и квалификационные требования по должности «главный бухгалтер». Вместе с ним Минюстом РФ отказано в регистрации и Постановлению Минтруда РФ от 17.08.1995 г. №46 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации». А между тем только этими документами согласовывались разряды оплаты труда и квалификационные требования по должности «главный бухгалтер», применимые в образовательных учреждениях. В результате вопрос тарификации должности главного бухгалтера именно в отрасли образования, в том числе и спортивного, оказался без должного правового регулирования.

Еще одной проблемой тарификации работников в условиях существующей системы оплаты труда является определение разряда для заместителей руководителей учреждений. До 2006 года размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливался на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя. В связи с введением в действие Постановления Правительства РФ от 29.04.2006 г. №256 действовавшие ранее нормативные документы, регулирующие вопросы оплаты труда заместителей руководителя, отменены. Вопрос оплаты их труда для бюджетных учреждений регионального уровня подчинения в таком случае должен регулироваться положениями Постановления Правительства РФ от 14.10.1992 г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», которым предусмотрено установление оклада заместителям руководителей на 10-20% ниже, чем соответствующему руководителю, что ухудшит положение заместителей руководителя, так как разрыв между 18 и 17, 17 и 16 разрядами составляет около 7%.

В общем случае присвоение разрядов и категорий работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Внеочередная аттестация работников бюджетной сферы, связанная с переходом к оплате труда на основе ЕТС, производилась в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда РФ №27 и Минюста РФ №8/196 от 23.10.1992 г.

В соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации на каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда, его профессиональной компетентности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке.

В реальности процедура аттестации на регулярной основе для работников общеотраслевых должностей не проводилась, категории им не присваивались. Работники по таким должностям тарифицировались, как правило, по высшему разряду, предусмотренному для них тарифно-квалификационными характеристиками, что не способствует стимулированию работника к профессиональному росту и повышению квалификации.

Для аттестации работников образовательных учреждений Приказом Министерства образования РФ от 26.06.2000 г. №1908 утверждено Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных заведений. В соответствии с указанным документом аттестация руководителей образовательных учреждений, в том числе и спортивной направленности, должна осуществляться на основании отнесения возглавляемого ими учреждения по утвержденным критериям к той или иной группе по оплате труда. Однако нормативный документ федерального уровня (Приказ Минобразования РФ №463, Госкомвуза РФ №1268 от 31.08.1995 г. «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений к группам по оплате труда руководителей»), устанавливающий такие критерии, утратил силу по уже упоминавшейся причине — он не прошел регистрацию в Минюсте РФ в 2000 году. С этого времени аттестация руководителей и присвоение им соответствующих разрядов по Единой тарифной сетке носит формальный характер и объективно не связана с какими-либо показателями деятельности учреждения. На региональном уровне вопрос соответствия объемных показателей деятельности бюджетного образовательного учреждения и размера заработной платы его руководителя системно решался лишь Комитетом по культуре города Москвы.

Определяющим документом по присвоению квалификационных категорий тренерам-преподавателям и инструкторам-методистам учреждений дополнительного образования спортивной направленности является Приказ Комитета Российской Федерации по физической культуре от 17.09.1993 г. №148 «О квалификационных категориях тренеров-преподавателей по спорту и инструкторов-методистов». Работа по аттестации тренерско-преподавательского состава и присвоению высшей, первой или второй категории носит регулярный характер в спортивно-образовательной отрасли города Москвы. Основными показателями для присвоения категории и повышения разряда тренеру-преподавателю по спорту служат спортивные результаты воспитанников, стабильность состава занимающихся и некоторые другие. Существующая система аттестации носит позитивный характер, так как стимулирует тренеров-преподавателей к профессиональному росту, творческому подходу к организации учебно-тренировочного процесса, достижению спортивных результатов учащимися. Несколько снижает стимулирующую роль процедуры аттестации очень небольшая (не более 7%) степень роста тарифной ставки при присвоении более высокой категории.

В сложившейся системе оплаты труда важное место занимает наличие почетного звания у руководителей, тренеров-преподавателей и других специалистов. В соответствии с Постановлением Правительства города Москвы от 19.07.2005 г №523-ПП «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы» наличие звания обеспечивает повышение разряда и (или) фиксированную стимулирующую надбавку, которая фактически носит характер части тарифной ставки (оклада).

Оплата труда работников государственных учреждений города Москвы регулируется Законом города Москвы от 15.12.2004 г. №86 «Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы», который устанавливает систему оплаты труда и порядок ее применения. В законе установлен минимальный размер тарифного оклада первой ставки, а также указано, что размер, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливаются Правительством Москвы с учетом мнения Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Постановлении Правительства Москвы от 19.07.2005 г. №523-ПП «О повышение тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы» определены следующие положения:

  • Единая тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
  • Отраслевые условия оплаты труда отдельных категорий работников.

По своей сути тарифная система, применяемая на уровне субъекта Российской Федерации, полностью дублирует общую систему тарифной оплаты труда, так как основывается на той же нормативной базе, о недостатках которой говорилось выше. Существенным отличием применения системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке, в Московском регионе является значительно более высокий уровень первого разряда, однако и он не обеспечивает соответствия ни прожиточному минимуму, ни рекомендованному по московскому региону минимальному уровню оплаты труда. По состоянию на 01.10.2008 г размер тарифной ставки первого разряда ЕТС, утвержденной Постановлением Правительства Москвы от 22.07.2008 г. №608-ПП, равен 5020 руб., что составляет 66,8% от величины прожиточного минимума в городе Москве (7518 руб. на II квартал 2008 г.) и 66,9% от рекомендованного минимума заработной платы в городе Москве, устанавливаемого на основе соглашений между Правительством Москвы, Московской федерацией профсоюзов и Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей (с 01.09.2008 г — 7500 руб.). Явное несоответствие значений тарифов действующей ЕТС и регионального минимума оплаты труда приводит к тому, что работникам, которым установлен 1-3 разряд ЕТС, проводится доплата до рекомендованного значения минимальной оплаты труда за счет средств бюджета. Очевидно, что именно проблему несоответствия между размерами тарифных ставок по Единой тарифной сетке и реальными потребностями бюджетных учреждений в привлечении квалифицированных кадров решают многочисленные надбавки, достигающие порой 200-250% действующих ставок по разрядам Единой тарифной сетки и устанавливаемые как на уровне самих учреждений, так и на уровне Правительства Москвы различным учреждениям и категориям работников. Считать такой подход системным решением проблем оплаты труда в бюджетных учреждениях было бы преувеличением. Скорее, такие решения Правительства Москвы носят точечный характер воздействия, решают проблемы в частном порядке, не создавая условия для изменения системы оплаты труда в целом по бюджетным отраслям.

Подводя итоги обзора нормативной базы, регулирующей тарифную систему оплаты труда, основанную на Единой тарифной сетке, следует признать следующее:

  • значительное число важных нормативных документов утратило легитимность;
  • существующие документы, несмотря на предельную детализацию и регламентацию, в отдельных частях вступают в противоречие друг с другом, в других частях безнадежно устарели и не соответствуют требованиям рыночных реалий;
  • система, функционирующая на ущербной нормативной базе, не может действовать эффективно и требует перемен глобального характера.

 

2.2. Основные элементы и особенности системы оплаты труда, основанной на применении Единой тарифной сетки

В этом разделе будут подробно рассмотрены составляющие элементы, которые образуют тарифную систему оплаты труда в бюджетных учреждениях, действующую с 1992 года.

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

  • тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.

Тарифная сетка — представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд — величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Тарифный коэффициент — устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

Существующая система межразрядных коэффициентов Единой тарифной сетки приводится в таблице 1.

Таблица 1. Межразрядные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы по состоянию на 01.10.2008 года

Размер тарифного

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

коэффициента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разряды ЕТС

1

2

3

4

5

6

7

8

9

 

Размер тарифного коэффициента

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,90

4,20

4,5

Разряды ЕТС

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке — на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном, они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядом, пересмотра отнесения должностей к разрядам. Соотношение между первым и последним разрядом было самым важным вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Ранее соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему 18 разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Но из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.

В настоящее время разрыв между величиной оплаты труда по 1-му и 18-му разряду сокращен до 4,5 (Таблица 1). Такое соотношение утверждено Федеральным законом от 04.02.1999 г. №22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Существенное сближение первого и последнего разряда оплаты труда в действующей Единой тарифной сетке не может играть той позитивной роли стимулирования высококвалифицированного труда, которая предназначалась изначально.

Осуществленное в 2001 году сжатие сетки и сокращение дифференциации между крайними тарифными разрядами с 10 до 4,5 раз по существу исчерпало возможности дальнейшего совершенствования системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки.

В истории существования Единой тарифной сетки были случаи, когда тарифные ставки первых разрядов были ниже минимального размера оплаты труда, и тогда на этих разрядах производились доплаты до минимального размера оплаты труда. Однако после введения в действие нового Трудового кодекса РФ (февраль 2002 года), в котором была введена жесткая норма о том, что тарифная ставка 1-го разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, таких случаев уже не было.

До 2005 г. размер тарифной ставки 1-го разряда для бюджетных учреждений всех уровней подчинения устанавливался Правительством РФ. При повышении минимального размера оплаты труда Правительство РФ издавало соответствующее постановление о повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г №122-ФЗ органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

В ходе реализации предоставленных полномочий субъектам Российской Федерации дано право самостоятельно определять размер тарифной ставки (оклада) по первому разряду в соответствии с возможностями регионального бюджета и условиями, складывающимися на рынке труда. В целях усиления социальной защищенности работников государственных учреждений города Москвы и в соответствии с законом города Москвы от 15.12.2004 г. №86 «Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы» постановлениями Правительства Москвы регулярно, два раза в год, утверждаются размеры ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы.

Разряды оплаты труда в Единой тарифной сетке должны отражать сложность выполняемых работ, но даже увеличенные по сравнению с федеральными размеры тарифных ставок, утверждаемые Правительством Москвы, не могут быть признаны достаточными для выполнения функции отражения сложности работ. В силу невысоких размеров тарифных ставок в сравнении с рыночными предложениями по аналогичным должностям зависимость заработной платы от условий труда в реальности обеспечивается различного рода доплатами и надбавками («за совмещение профессий и должностей», «за напряженный и интенсивный труд» и т. п.), то есть параллельными системами оплаты труда.

 

2.3. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

В условиях высокой инфляции Единая тарифная сетка сыграла свою положительную роль. Она обеспечила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционированию механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Единая тарифная сетка выполняла функции одного из элементов межбюджетных отношений. На основе этой системы определялись размеры трансфертов и суммы материальной помощи субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных учреждений территорий.

Однако в современных условиях динамично развивающейся экономики страны стали проявляться негативные моменты применения системы оплаты труда работников, основанной на Единой тарифной сетке.

Главный недостаток тарифной системы — низкий уровень первого разряда ставки, не достигающий величины прожиточного минимума. Частные решения, касающиеся применения повышающих отраслевых коэффициентов (например, для отрасли образования с 01 сентября 2007 применяется повышающий коэффициент 1,08), проблемы низкого уровня ставки первого разряда не решают. Основная сложность, возникающая в связи с указанным обстоятельством, — низкая конкурентоспособность заработной платы работников бюджетных учреждений на рынке труда. В условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда со стороны работодателей за трудовые ресурсы возможности бюджетных учреждений оказываются несопоставимыми с возможностями коммерческих фирм в вопросах гибкости политики в области оплаты труда.

Высококвалифицированные специалисты имеют возможность работать в частном секторе экономики и покидают бюджетную сферу, в частности учреждения физической культуры и спорта. Возрастной состав работающих в сфере спортивного образования вызывает определенную озабоченность. По результатам опроса руководящих работников спортивно-образовательных учреждений города Москвы средний возраст респондентов — 49,5 лет, из них средний возраст руководителей составляет 48,5 лет, заместителей — 50,5 лет. На основании проведенных статистических исследований выявлено, что 22% опрашиваемых — люди пенсионного возраста.

Попытки региональных властей с помощью применения повышающих коэффициентов и разнообразных надбавок к размерам тарифных ставок Единой тарифной сетки обеспечить конкурентоспособность рабочих мест в бюджетных учреждениях спортивной отрасли носят избирательный характер воздействия, не решают проблему оплаты труда работников системно и лишь подтверждают необходимость проведения коренных преобразований в этой области.

Спортивно-образовательные учреждения, как и многие бюджетные учреждения других отраслей, для которых не установлены индивидуальные повышающие коэффициенты к ставкам Единой тарифной сетки, вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников и перераспределения сформировавшейся экономии фонда оплаты труда в виде надбавок, что может носить субъективный характер. Многие вакантные должности остаются незанятыми продолжительное время, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства и внутреннего совмещения профессий и должностей, не всегда оправданного.

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы помимо тарифных ставок и окладов Единой тарифной сетки включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами СССР, РСФСР, Российской Федерации, города Москвы, а также различных выплат, устанавливаемых на уровне локальных актов учреждений.

Упорядоченной системы надтарифных выплат не существует, что усложняет формирование условий оплаты труда работников на уровне локальных нормативных актов учреждений, как предписано трудовым законодательством Российской Федерации. Анализ надтарифных выплат показал, что систематизацию действующих норм оплаты труда трудно осуществить в рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. В то же время в момент формирования штатного расписания и планового фонда оплаты труда на основании Единой тарифной сетки практически отсутствует возможность официально предусмотреть необходимость расходов сверх тарифных ставок, связанных с оплатой труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В первую очередь, идет речь о доплатах за работу в выходные и праздничные дни, ведь значительная часть соревнований, спортивно-массовых мероприятий проходит именно в выходные. Работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работы обязаны оплачиваться в повышенном размере так, как это гарантировано положениями трудового законодательства. Однако если дополнительные средства на такие выплаты в плановом фонде оплаты труда не заложены, то учреждение не всегда сможет гарантировать соблюдение требований Трудового кодекса, о которых сказано выше.

Уровень основной тарифной части в общей сумме заработка по отраслям и субъектам Российской Федерации колеблется в пределах от 20 до 60 процентов в структуре заработной платы.

Гарантированная часть оплаты труда — должностной оклад (ставка). Оплата по тарифным ставкам для большинства работников невысоких разрядов бюджетных учреждений составляет от 30 до 50% общей величины заработка, остальное приходится на стимулирующие и компенсационные выплаты. Примечателен факт, что соотношение доли выплат по окладу и стимулирующих выплат на уровне 18 разряда ЕТС, то есть среди руководителей учреждений, еще более впечатляющее — 20% к 80% . Низкая доля гарантированной части в структуре заработка работников может оказать негативное влияние на сохранение и привлечение в отрасль работников необходимой квалификации. В результате — снижается качество оказываемых спортивно-образовательных услуг

В качестве негативного момента в условиях применения ЕТС отмечается «смещение» тарификации работников в сторону присвоения высоких разрядов без достаточных на то оснований, тем самым снижается положительное воздействие возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Проблема требует решения не только на уровне регламентных документов, но и в части увеличения финансирования оплаты труда работников бюджетных учреждений, а также более тесной взаимосвязи между результатами деятельности учреждений и размерами их финансирования, в том числе и на оплату труда работников.

Обобщая сказанное выше, можно сформулировать основные недостатки действующей системы оплаты труда на основе ЕТС следующим образом:

  • оплата труда не стимулирует оказания качественных государственных услуг;
  • низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ бюджетным учреждениям на рынке труда;
  • малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
  • низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
  • наличие параллельных систем оплаты труда;
  • ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников;
  • отсутствует возможность учета отраслевых особенностей — тарифная сетка едина для всех отраслей и типов учреждений.

Перечисленные недостатки ЕТС вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для учреждений, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами:

•  С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными. Финансирование учреждений бюджетной сферы местного подчинения осуществляется за счет средств бюджета данной территории, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом самостоятельно определять направления их расходования.

  • Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения вызывают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и коэффициенты Единой тарифной сетки далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
  • Со снижением темпов инфляции жесткая систематизация должностей в рамках Единой тарифной сетки становится неоправданной. Применение системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда, в улучшении работы учреждений отрасли.
  • В рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и регулирующих ее нормативно-правовых актов по отраслям бюджетной сферы трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Применение Единой тарифной сетки осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и повышению ее уровня.

Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переходе к новой отраслевой системе оплаты труда работников бюджетной сферы.

    Загрузка...

    Полное библиографическое описание

    Глава 2. Характеристика тарифной системы оплаты труда в бюджетной сфере России // Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли. - 2009.Глава 2. C. 4-14

    Посмотреть полное описание