Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли

Глава 3. Условия для перехода к новой системе оплаты труда

Источник:
Издательство:
Глава:
Глава 3
Виды спорта:
Общеспортивная тематика
Рубрики:
Стандарты и нормативы
Регионы:
Москва
Рассказать|
Аннотация

Общеэкономические факторы, оказывающие влияние на рынок труда Темпы экономического роста в Российской Федерации оказывают позитивное влияние на состояние рынка труда. В период с 2004 по 2007 год численность экономически активного населения, занятого в национальной экономике, увеличилась на восемь

Глава 3. Условия для перехода к новой системе оплаты труда

Общеэкономические факторы, оказывающие влияние на рынок труда

Темпы экономического роста в Российской Федерации оказывают позитивное влияние на состояние рынка труда. В период с 2004 по 2007 год численность экономически активного населения, занятого в национальной экономике, увеличилась на восемь миллионов человек, наметились позитивные тенденции в сокращении общей и регистрируемой безработицы, растет количество рабочих мест в экономике. Перечисленные факторы объективно приводят к увеличению спроса на рабочую силу в различных отраслях национальной экономики и ведут к росту заработной платы. В этих условиях руководители учреждений бюджетной сферы находятся в несравнимо более сложных условиях в плане привлечения более качественной рабочей силы, так как существующие условия оплаты труда на основе Единой тарифной сетки существенно снижают конкурентоспособность и привлекательность труда в бюджетных учреждениях.

В сложившейся ситуации возрастающего спроса на рынке труда начинает проявляться тенденция, демонстрирующая возникающий дефицит рабочей силы, который в среднесрочной и долгосрочной перспективе будет усиливаться.

В бюджетной сфере продолжают оставаться низкими уровень оплаты труда и качество рабочих мест, что создает серьезные препятствия для привлечения высокопрофессиональных работников. Система оплаты труда работников бюджетных учреждений, сформировавшаяся с 1992 года, требует перестройки в свете реформирования бюджетного процесса и реструктуризации всей бюджетной сферы.

Первоочередные мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетных учреждений должны быть направлены на решение следующих задач:

  • увеличение минимального уровня оплаты труда;
  • повышение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы;
  • переход на новые отраслевые системы оплаты труда в бюджетной сфере;
  • усиление ответственности работодателей за соблюдение трудового законодательства;
  • обеспечение зависимости оплаты труда и результатов работы.

Введение отраслевых систем оплаты труда, принципиально отличных от существующей жесткой тарифной системы, позволит стимулировать к эффективному и результативному труду, прежде всего, тех работников, которые определяют основную деятельность конкретного бюджетного учреждения.

Исторические предпосылки реформирования оплаты труда

Понимание необходимости внесения изменений в существующую систему оплаты труда работников бюджетной сферы наступило в период стабилизации экономической ситуации в стране и возникновения общеэкономических условий, воздействующих на рынок труда, описанных выше.

Проблема реформирования заработной платы работников бюджетной сферы стоит «на повестке» уже около 6 лет. Проект Концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы был впервые рассмотрен на заседании Правительства РФ в ноябре 2002 года и, в целом, был одобрен.

В то время предлагаемая реформа предполагала переход от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда. Указанные системы должны были решить следующие задачи:

  1. Обеспечить более четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.
  2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением. Тем самым должна была появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, предполагалось установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри — даже по отдельным профессиям (должностям) — в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
  3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
  4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Следует особо подчеркнуть, что любая реформа оплаты труда работников организаций бюджетной сферы возможна лишь при выделении дополнительных средств. Так, при подготовке реформы в 2002 году необходимое повышение фонда оплаты труда организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, оценивалось отраслевыми министерствами в 2 раза. На эти цели по расчетам требовалось дополнительно из федерального бюджета в расчете на месяц от 7 до 15 млрд. рублей (на год — от 84 до 180 млрд. рублей). При таком же повышении заработной платы, как для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (в 1,5 — 2 раза), субъектам Российской Федерации потребовалось бы дополнительно порядка 18-36 млрд. рублей в расчете на месяц (на год — 212-432 млрд. рублей).

Однако вопрос о практическом реформировании оплаты труда был отложен, поскольку его проведение оказалось весьма затратным. Не нашла поддержки правительственная инициатива и в Государственной Думе РФ. В Постановлении Государственной Думы ФС РФ от 14.02.2003 г №3642-111 ГД была выражена обеспокоенность ситуацией, сложившейся в связи с подготовкой Министерством труда и социального развития Российской Федерации проекта Концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, затрагивающей значительную часть трудоспособного населения страны. В организациях бюджетной сферы на тот момент было занято более 15 миллионов человек, поэтому реформирование системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, касающееся значительного числа российских граждан, должно было происходить так, чтобы оно не ухудшило условий жизни этой социальной группы общества. Принятие Концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы в существующей редакции, по мнению законодателей, могло осложнить социально-экономическую ситуацию в Российской Федерации и создать дополнительную напряженность в обществе. Таким образом, на тот момент идеи реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы в том виде, в котором они были представлены Минздравсоцразвития РФ, не нашли поддержки со стороны законодателей, в том числе и по финансовым соображениям.

Следующий шаг был сделан в 2005 году. 15 сентября 2005 года в целях реализации установок Президента Российской Федерации, содержащихся в его программном выступлении от 05.09.2005 г., министерствам и ведомствам Правительства РФ дано комплексное поручение, в котором требовалось подготовить и предоставить в установленном порядке в Правительство Российской Федерации предложения по переходу на новую систему оплаты труда до 1 декабря 2005 года. Однако и эти сроки оказались преждевременными для принятия окончательного решения о переменах в существующей системе оплаты труда работников бюджетных учреждений всех уровней подчинения.

В марте 2006 года Президентом РФ в ежегодном Бюджетном послании было дано поручение Правительству РФ: « ...через развитие материально-технической базы и организационной инфраструктуры оказать поддержку регионам, разрабатывающим и внедряющим новую систему оплаты труда, направленную на повышение доходов работников бюджетной сферы».

Во исполнение поручения Президента и постановления Правительства, а также в рамках подготовки к конкурсу региональных комплексных проектов была разработана «Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений». Этот документ на методическом уровне был призван обеспечить введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях, которые должны были стать «первопроходцами» на пути внедрения новых систем оплаты труда в других отраслях бюджетной сферы.

Введение указанной методики тесно связано с изменением типа финансирования бюджетных учреждений, а именно с переходом на нормативное подушевое финансирование и отходом от финансирования расходов «на содержание учреждения». Введение новых систем оплаты труда и нормативов подушевого финансирования на региональном уровне обеспечивается путем формирования регионального подушевого норматива, т.е. определения минимально допустимого объема финансовых средств, которые необходимы для реализации образовательной программы в учреждениях данного региона в расчете на одного получателя государственной образовательной услуги. Таким образом, были сделаны первые шаги в части формирования методологии новых подходов к организации финансирования деятельности бюджетных учреждений и оплаты труда их работников, которые применимы не только к образовательной деятельности, но и к другим отраслям бюджетной сферы.

В соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 г. №90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, которые законодательно оформили основы для перехода от тарифной системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке, к новым системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

В соответствии с внесенными изменениями основы правового регулирования систем оплаты труда работников установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, в соответствии с которым оплата труда регламентируется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В статью 144 Трудового кодекса РФ введены понятия профессиональной квалификационной группы, базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы, устанавливаемых для каждой профессиональной квалификационной группы Правительством Российской Федерации. Эти понятия и служат правовой основой новых отраслевых систем оплаты труда.

Таким образом, анализ, разработка и совершенствование адаптивных отраслевых систем оплаты труда является одним из актуальных направлений современной нормотворческой деятельности в условиях перехода от системы оплаты труда, действующей на основе Единой тарифной сетки, к новым отраслевым системам оплаты труда.

В основу построения новых отраслевых систем оплаты труда положены следующие принципы:

  • обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда по отраслям бюджетной сферы;
  • подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих;
  • регламентация системы оплаты труда работников учреждений коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
  • систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;
  • расширение степени самостоятельности руководителя бюджетного учреждения в установлении должностных окладов работников.

В этой связи предусматривается утверждение базовых окладов (базовых тарифных ставок), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней, и других характеристик.

Новая отраслевая система оплаты труда включает в себя базовые оклады работников отрасли, основанные на отнесении работников к той или иной профессиональной квалификационной группе, а также систему выплат компенсационного характера и стимулирующие выплаты.

Полномочия по формированию и утверждению критериев для отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, состава конкретных профессиональных квалификационных групп по отраслям закреплены за федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Разработка организационных основ новых отраслевых систем оплаты труда на региональном и муниципальном уровне во многом тормозится отсутствием необходимой нормативной базы, которая должна была быть разработана на федеральном уровне органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Конкретные практические действия по формированию новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы были предприняты в 2007 году, когда Правительством РФ было принято Постановление от 22.09.2007 г. №605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В указанном документе предельно четко сформулированы основные положения новой системы оплаты труда, основанные на трудовом законодательстве, а именно:

  • Система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
  • Система оплаты труда включает:
    • размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы;
    • выплаты компенсационного характера;
    • выплаты стимулирующего характера.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии с новой системой оплаты труда устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда работников, должны устанавливаться в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Совершенно новый подход определен к установлению должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения. Постановлением Правительства РФ №605 утверждено, что должностной оклад руководителя учреждения устанавливается трудовым договором и определяется как кратная величина по отношению к размеру средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. А оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливаются как производные от должностного оклада руководителя.

Кроме должностного оклада, заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров содержит также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В развитие положений Постановления Правительства РФ №605 Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации проведена значительная работа по формированию нормативной правовой основы для перевода в практическую плоскость положений трудового законодательства и Постановления Правительства РФ №605.

Приказами Минздравсоцразвития РФ, изданными в период с августа 2007 по сентябрь 2008 года, утверждены:

  • критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;
  • перечни профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих практически по всем отраслям сектора государственного управления, в которых функционируют бюджетные учреждения;
  • перечни стимулирующих выплат и выплат компенсационного характера, унифицирующих подходы к их формированию в любой отрасли бюджетной сферы.

Самым важным является то, что конкретизация основных параметров новой системы оплаты труда передается на уровень локальных актов, коллективных договоров и соглашений бюджетных учреждений. С одной стороны, самостоятельность, безусловно, создает возможности для творческого осмысления принципов оплаты труда работников каждого учреждения его руководителем в отсутствие строжайшей регламентации, действующей в тарифной системе. С другой стороны, такая свобода в распоряжении средствами, направляемыми на оплату труда работников бюджетного учреждения, накладывает на руководителя учреждения огромную ответственность за сохранение стабильности коллектива и функционирования учреждения в целях выполнения возложенных на него объемов государственных услуг

Законодательная и нормативная база для перехода к новой отраслевой системе оплаты труда

Принципы формирования отраслевой системы оплаты труда работников государственных учреждений, в том числе учреждений физической культуры и спорта города Москвы, определены в соответствии с:

  • Трудовым кодексом Российской Федерации;
  • Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;
  • Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • Законом города Москвы от 15.12.2004 г. №86 «Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы»;
  • Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 г. №525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам»;
  • Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.05.2008 г. №225н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта»;
  • Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 г. №247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;
  • Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 г №248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»;
  • и др.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда в субъектах Российской Федерации также являются статьи 29 и 41 Закона РФ от 10.07.1992 г №3266-1 «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона от 06.10.1999 г. №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации». С принятием Федерального закона от 22.08.2004 г №122-ФЗ активизировалась деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новой отраслевой системы оплаты труда работников государственных учреждений.

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г. №583, которым вводится Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, отменено действие Постановления Правительства РФ от 14.10.1992 г. №785 начиная с 1 декабря 2008 года. Таким образом, будет отменена нормативно-правовая основа действия Единой тарифной сетки и системы оплаты труда, на ней основанной. Это обстоятельство дополнительно стимулирует развернувшуюся нормотворческую работу в субъектах Российской Федерации по формированию основ новой отраслевой системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы, в том числе учреждений спортивно-образовательной отрасли, заложена Законом города Москвы от 15.12.2004 г. №86, в котором указывается, что по решению Правительства Москвы для оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы может применяться иная система оплаты труда, отличная от тарифной системы по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы.

Правовой основой перехода к отраслевой системе оплаты труда являются также Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2007 г.). Пункт 2.2 Единых рекомендаций устанавливает самостоятельность органов государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в разработке и утверждении систем оплаты труда в пределах своих полномочий, а также обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

В соответствии с ч. 3 п. 7 Единых рекомендаций при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22.10.2007 г №663.

Новая отраслевая система оплаты труда создается на основе разработки норм и нормативов по труду, которые служат основой при подготовке штатных расписаний и расчета фондов оплаты труда учреждений бюджетной сферы.

Создание и совершенствование норм и нормативов для регламентации трудовых процессов является наиболее трудоемкой частью разработки отраслевой системы оплаты труда, поскольку за последние десять лет действующие нормативные материалы в организациях бюджетной сферы в значительной части устарели, потеряли легитимность.

Для пересмотра и совершенствования норм и нормативов по труду необходимо провести инвентаризацию действующих материалов и разработать новую полноценную нормативную базу с целью определения трудозатрат, оптимизации численности работников организаций бюджетной сферы и определения зависимости результатов деятельности каждого работника и учреждения в целом и оплаты труда.

Конституция Российской Федерации устанавливает, что вопросы трудового законодательства являются предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Введение новых систем оплаты труда предполагает разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в части оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

Отраслевые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации на основе предложений федеральных органов исполнительной власти.

При этом отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут быть рекомендованы для применения субъектам Российской Федерации и органам местного самоуправления.

Субъекты Российской Федерации определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне, и вводят их самостоятельно. При определении базовых окладов (базовых ставок) работников учреждений бюджетной сферы, финансируемых из соответствующих бюджетов, субъекты Российской Федерации ориентируются на собственные финансовые возможности.

За исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации закрепляются функции по обеспечению финансирования расходов на заработную плату по бюджетным организациям субъектов Российской Федерации.

Принятые в регионах уровни оплаты труда будут фиксироваться в законодательных актах субъектов Российской Федерации, а также в нормативных правовых актах органов исполнительной власти регионов и органов исполнительной власти, отвечающих за организацию работы по отраслям.

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из местных бюджетов, если такие полномочия предоставлены по решению соответствующего субъекта Российской Федерации с передачей соответствующих финансовых ресурсов.

В результате реализации данного подхода к распределению полномочий субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления получают возможность самостоятельно определять направления расходования средств собственных бюджетов. Одновременно повышается ответственность региональных органов государственной власти и муниципальных структур за уровень оплаты труда работников бюджетных организаций на подведомственных территориях.

Ожидаемые эффекты от внедрения новой системы оплаты труда в спортивной отрасли

Необходимость перемен в системе организации оплаты труда работников и финансирования бюджетных учреждений всех уровней подчиненности становится все более очевидной.

Основные преимущества новой отраслевой системы оплаты труда и ожидаемые эффекты от ее введения в учреждениях физической культуры и спорта заключаются в следующих базовых характеристиках этой системы:

  • Наличие механизма связи заработной платы работников с качеством, результативностью труда. Введение новой системы оплаты труда является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда работника бюджетного учреждения, обеспечивающего выполнение государственной услуги, и уровнем его доходов. Таким образом, введение новой системы оплаты труда в спортивно-образовательных учреждениях является также экономическим механизмом регулирования государственной политики сегодняшнего дня в области массового спортивного образования и воспитания будущих олимпийских чемпионов, формирования общественного заказа на результаты труда тренерско-преподавательского состава.
  • Повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление о критериях качества и результативности работы определено и именно от этих показателей зависит рост доходов тренера-преподавателя и других работников учреждений физической культуры и спорта, то работник может сам влиять на уровень своего благосостояния. Иными словами, не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата. Важно также, чтобы стимулирующие выплаты не носили регулярного характера «надбавок за интенсивный и напряженный труд», которые практикуются сегодня к тарифным ставкам и давно потеряли свой стимулирующий характер, превратились просто в часть обязательных выплат и стали фактически частью должностного оклада.
  • Наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности — подушевой учебно-тренировочной нагрузки; участия в учебно-тренировочных сборах, выездных лагерях и спортивных мероприятиях и др. видов деятельности, определенных должностными обязанностями. Это преимущество новой системы оплаты труда создает предпосылки для развития образования. Работа педагога, работающего в инновационном режиме, должна оплачиваться выше, даже если число обучающихся спортсменов у него такое же, как у коллег из спортивно-образовательных школ, использующих традиционные методики преподавания. Новая система оплаты труда позволяет директору поощрять творческих тренеров-новаторов материально.
  • Зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых спортсменов (принцип подушевой оплаты) должна сохраниться в новой системе оплаты труда тренеров-преподавателей. Также необходимо сохранить и принцип роста норматива оплаты за одного занимающегося при условии достижения воспитанником тренера-преподавателя высоких спортивных результатов, так как именно этот показатель характеризует качество труда педагога.
  • Введение регламента участия органов самоуправления спортивно-образовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Участие общественности в управлении системой дополнительного образования спортивной направленности (управляющих советов образовательного учреждения, попечительских советов, муниципальных и региональных союзов попечителей) положительно зарекомендовало себя как в мировой, так и в российской практике. Именно на основе системного, взаимодополняющего подхода в становлении управляющих советов учреждений лежит путь развития столь необходимых гражданских институтов. Если участие гражданских институтов в формировании и распределении стимулирующей части фонда оплаты труда активное, деятельное, то и фонд стимулирующих и компенсационных выплат может оказаться немалым — около 30% фонда оплаты труда. Как результат — реальный рост заработной платы работников государственных учреждений физической культуры и спорта.

Относительно функциональных учреждений, которые обеспечивают решение других вопросов в области спортивного образования, то в связи с применением повышающих коэффициентов к тарифным ставкам и нередко завышенной штатной численностью фонд оплаты труда вполне достаточен для обеспечения решения задач, которые ставятся перед ними. При внедрении новой системы оплаты труда в этих учреждениях следует ожидать более взвешенного и прагматичного подхода от их руководителей к построению организационно-функциональной структуры учреждений, а также к разработке системы материального стимулирования.

    Загрузка...

    Полное библиографическое описание

    Глава 3. Условия для перехода к новой системе оплаты труда // Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли. - 2009.Глава 3. C. 15-24

    Посмотреть полное описание