Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли

Глава 4. Структура новой системы оплаты труда

Источник:
Издательство:
Глава:
Глава 4
Виды спорта:
Общеспортивная тематика
Рубрики:
Стандарты и нормативы
Регионы:
Москва
Рассказать|
Аннотация

Новая отраслевая система оплаты труда должны учитывать специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи: усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда; создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (особенно в учреждениях,

Глава 4. Структура новой системы оплаты труда

Новая отраслевая система оплаты труда должны учитывать специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи:

  • усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда;
  • создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (особенно в учреждениях, финансирование которых возможно осуществлять по принципу направленности на результат);
  • создание стимулов для использования новейших достижений науки;
  • увеличение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;
  • повышение прозрачности систем оплаты труда.

В данном разделе будут подробнее рассмотрены все составляющие, которые определят лицо новой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, в том числе и в отрасли физической культуры и спорта.

Схематичное изображение структуры новой отраслевой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях физической культуры и спорта представлено на рисунке 1.

 

4.1. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, уполномоченное на правовое регулирование в сфере труда, определило в качестве основополагающего критерия отнесения профессий рабочих и должностей служащих к той или иной профессиональной квалификационной группе образовательный уровень работника.

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 06.08.2007 г. №525 профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

  • отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
  • должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

 Рисунок 1. Схема новой отраслевой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях физической культуры и спорта

Нажмите для увеличения

  • профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
  • профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

Профессии рабочих и/или должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями, а также результатами аттестации.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам являются универсальными для любых отраслей экономики, в том числе применяются и для формирования состава профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих в отрасли физической культуры и спорта.

 

4.2. Состав профессиональных квалификационных групп

На основании выработанных единых критериев формирования профессиональных квалификационных групп утверждены составы групп для конкретных отраслей.

Министерство здравоохранения и социального развития РФ Приказом от 12.05.2008 г. №225н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта» утвердило состав профессиональных квалификационных групп специалистов и служащих в физкультурно-спортивной отрасли.

Для отрасли физической культуры и спорта утвержден перечень должностей специалистов и служащих, входящих в профессиональные квалификационные группы четырех уровней. Профессиональные квалификационные группы первого, второго и третьего уровня имеют внутренние квалификационные уровни, которые позволяют дифференцировать подходы к оплате труда отнесенных к ним работников в зависимости от их квалификации и профессионального уровня.

В таблицах 2-5 приводятся перечни должностей специалистов и служащих спортивной отрасли в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития №225н.

 

Таблица 2. Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта первого уровня

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Дежурный по спортивному залу;

механик по техническим видам спорта;

техник по эксплуатации и ремонту спортивной техники

2 квалификационный уровень

Спортивный судья; спортсмен

 

Таблица 3. Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта второго уровня

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Инструктор по спорту;

инструктор по физической культуре;

спортсмен-инструктор;

тренер-администратор;

тренер-массажист;

тренер-механик;

тренер — оператор видеозаписи

2 квалификационный уровень

Инструктор-методист по адаптивной физической культуре; инструктор-методист физкультурно-спортивных организаций; тренер;

тренер-ветеринар;

тренер — преподаватель по спорту;

хореограф

3 квалификационный уровень

Старшие: инструктор-методист по адаптивной физической культуре, инструктор-методист физкультурно-спортивных организаций, тренер — преподаватель по спорту

 

Таблица 4. Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта третьего уровня

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Специалист по подготовке сборных команд;

тренер-врач;

тренер-инженер;

тренер сборной команды

2 квалификационный уровень

Старший тренер сборной команды

 

Таблица 5. Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта четвертого уровня

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

 

Главный тренер сборной команды; государственный тренер; начальник сборной команды

При более подробном анализе указанного документа возникает несколько вопросов, от решения которых будет зависеть оплата труда многих работников бюджетных учреждений по отрасли физической культуры и спорта.

Во-первых, в состав профессиональных квалификационных групп по отрасли физической культуры и спорта не включено значительное число должностей, которые ранее тарифицировались именно как работники бюджетных учреждений спортивной отрасли. Речь идет о следующих должностях руководителей и специалистов:

  • начальники клубов спортивно-технического, стрелково-спортивного, служебного собаководства, начальник водной станции, начальник радиостанции, начальник мастерской по ремонту спортивной техники и снаряжения (руководители);
  • массажист, инструктор водной станции, инструктор малокалиберного, пневматического тира, инструктор клуба служебного собаководства, инструктор парашютной вышки (специалисты).

Во-вторых, в перечень должностей профессиональных квалификационных групп по отрасли «Физическая культура и спорт» не включены должности «инструктор-методист спортивной школы» и «старший инструктор-методист спортивной школы». Эти должности не включены и в профессиональные квалификационные группы по отрасли «Образование».

В-третьих, отнесение работников по должности «спортсмен-инструктор» в первый квалификационный уровень второй квалификационной группы предполагает не слишком высокий уровень оплаты труда. В то же время на сегодняшний момент по должности «спортсмен-инструктор» предусмотрен значительный диапазон тарифных разрядов ЕТС — от 6 по 17 разряд.

Возникает вопрос, как оплачивать работников указанных должностей в новых условиях? Почему должности специалистов и руководителей учреждений физической культуры и спорта, о которых говорилось выше, выпали из поля зрения разработчиков Приказа Минздравсоцразвития РФ №225н неясно. В соответствии с положениями нормативных актов, регулирующих введение новых отраслевых систем оплаты труда, однозначно выражено требование сохранения размеров оплаты труда (без учета стимулирующих выплат) работникам при переходе к новым условиям оплаты. Спортсмены-инструкторы, работа которых оплачивалась по 10-17 разряду ЕТС, не должны потерять в заработной плате при введении новой отраслевой системы оплаты труда. Особенности оплаты их труда необходимо будет предусмотреть в локальных нормативных актах спортивно-образовательных учреждений, где они работают, ведь именно на уровне локальных нормативных актов и должны решаться все вопросы заработной платы работников, в том числе и не урегулированные должным образом на более высоких уровнях власти.

В-четвертых, по должностям «тренер-преподаватель» и «инструктор-методист» не предусмотрено иного разделения на квалификационные уровни, кроме как по признаку наличия производного названия «старший» по соответствующей должности.

В сложившейся системе оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и поддерживающих ее нормативных правовых актов не последнее место отводится процедуре присвоения категории по должности на основе проводимой с определенной регулярностью аттестации работников.

Речь идет, в первую очередь, о тренерах-преподавателях и инструкторах-методистах, которые подлежат аттестации, и присвоении им второй, первой либо высшей категории. При переходе к новым отраслевым условиям оплаты труда пренебречь наличием категории у работника при определении его должностного оклада было бы несправедливо. Многие работники долгие годы упорного труда, значительные усилия по достижению высоких результатов в работе посвятили тому, чтобы получить признание в виде присвоения высоких категорий по должности. Сам факт прохождения процедуры аттестации и присвоения категории подтверждает общественное признание заслуг педагога в деле воспитания юных спортсменов, высокий квалификационный статус работника в профессиональной среде. Необходимо эффективно использовать накопленный опыт проведения аттестации и категорирования работников при смене условий оплаты труда для стимулирования профессионального роста работников.

Создание условий для повышения внутридолжностной категории и связанного с ним роста должностного оклада (гарантированной части оплаты труда) определит карьерные перспективы и позволит руководителю учреждения стимулировать профессиональный и квалификационный рост работников для обеспечения более качественного выполнения государственных услуг, оказываемых государственными спортивно-образовательными учреждениями.

Очевидно, конкретизировать вопросы внутридолжностного категорирования педагогических работников спортивно-образовательных учреждений придется на уровне локальных нормативных актов учреждений. В этих условиях за вышестоящим органом сохраняется право разработать и утвердить примерные (типовые) положения об оплате труда в подведомственных спортивно-образовательных учреждениях, которые учитывали бы все отраслевые особенности оплаты труда тренерско-преподавательского состава.

Необходимо принять во внимание, что в учреждениях физической культуры и спорта значительную долю сотрудников составляют работники, чьи профессии и должности имеют общеотраслевой характер. В спортивных школах, располагающих мощной и сложной инженерно-технической базой (бассейны, катки и др.), соотношение числа тренерско-преподавательского состава и работников, чьи должности носят общеотраслевой характер, нередко составляет 1 к 3. В структуре штатов функциональных учреждений, выполняющих обеспечивающие функции, и вовсе все 100% персонала являются работниками по должностям общеотраслевого характера — инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и другие. В связи с этим организация оплаты труда работников общеотраслевых должностей представляет для учреждений физической культуры и спорта города Москвы интерес практического характера.

Министерством здравоохранения и социального развития РФ был принят Приказ от 29.05.2008 г №247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» и Приказ от 29.05.2008 г №248н, в котором утверждены квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих.

В таблицах 6-9 приведен примерный перечень должностей специалистов и служащих общеотраслевого характера и общеотраслевых профессий рабочих, которые могут быть заняты в спортивно-образовательных учреждениях и функциональных учреждениях физической культуры и спорта.

 

Таблица 6. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Делопроизводитель;

кассир;

секретарь;

секретарь-машинистка

2 квалификационный уровень

Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший»

 

Таблица 7. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих второго уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Администратор; секретарь руководителя

2 квалификационный уровень

Должности служащих 1 квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование «старший»;

должности служащих 1 квалификационного уровня, по которым устанавливается 11-я вну-тридолжностная категория

3 квалификационный уровень

Заведующий общежитием; начальник хозяйственного отдела;

должности служащих 1 квалификационного уровня, по которым устанавливается 1-я вну-тридолжностная категория

4 квалификационный уровень

Должности служащих 1 квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий»

 

Таблица 8. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Бухгалтер;

специалист по кадрам; экономист; юрисконсульт и др.

2 квалификационный уровень

Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование «старший»; должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 11-я внутридолжностная категория

3 квалификационный уровень

Заведующий общежитием; начальник хозяйственного отдела;

должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 1-я внутридолжностная категория

4 квалификационный уровень

Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий»

5 квалификационный уровень

Заместитель главного бухгалтера

 

Таблица 9. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Начальник отдела кадров (спецотдела и др.); начальник отдела материально-технического снабжения; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела по связям с общественностью; начальник планово-экономического отдела; начальник финансового отдела; начальник юридического отдела

2 квалификационный уровень

Должности служащих, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «главный»

3 квалификационный уровень

Директор (начальник, заведующий) филиала, другого обособленного структурного подразделения

В квалификационных группах по общеотраслевым должностям предусмотрено вну-тридолжностное категорирование в соответствии с наличием присвоенной категории (вторая, первая и производное название «ведущий») по квалификационным уровням внутри профессиональной квалификационной группы того или иного уровня.

Однако нормативных документов, которые бы регламентировали порядок аттестации работников общеотраслевых профессий в учреждениях физической культуры и спорта, нет. Возможен вариант разработки положений об аттестации работников общеотраслевых должностей на уровне локальных нормативных актов учреждений. Вышестоящим органом могут быть разработаны примерные (типовые) положения о порядке аттестации работников общеотраслевых должностей в целях присвоения им категории и отнесения в соответствии с установленной категорией к соответствующему квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы. Такая система стимулирует стремление работников к профессиональному росту, повышению квалификации, следовательно, будет способствовать росту результативности работы всего учреждения.

Анализ состава рабочих профессий, включенных в профессиональные квалификационные группы общеотраслевого характера, которые могут привлекаться для работы в учреждениях физической культуры и спорта, приводится в таблицах 10-11 и соответствует положениям Приказа Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 г №248н.

 

Таблица 10. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих: дворник;

кассир билетный; кастелянша; кладовщик; конюх;

ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений; сторож (вахтер);

уборщик производственных помещений; уборщик служебных помещений

2 квалификационный уровень

Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене)

 

Таблица 11. Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня»

 

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; водитель автомобиля; механик по техническим видам спорта

2 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих

3 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих

4 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, предусмотренных 1-3 квалификационными уровнями настоящей профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы

Очевидно, что состав профессиональных квалификационных групп профессий рабочих общеотраслевого характера приближен по структуре к соответствующим тарифным разрядам. Это вполне объяснимо, так как и в основе системы оплаты труда рабочих на основе ЕТС, и в основе новой системы оплаты труда лежит классификация работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Жесткая дифференциация по профессиональным квалификационным группам может быть расценена как практический возврат к старой системе оплаты труда на основе ETC и восстановлению элементов «уравниловки», при которой у работника отсутствуют стимулы к качеству труда. Если будут жестко «зарегулированы» ограничения по уровню выплат по той или иной профессиональной квалификационной группе, то это потенциально приведет к ограничению конкуренции между учреждениями за трудовые ресурсы и не позволит полноценно развиваться рынку государственных услуг

Анализируя возможные проблемы, связанные с переходом на новые условия оплаты труда работников бюджетных учреждений, наиболее серьезное внимание необходимо уделить тому, каким образом будут формироваться должностные оклады — основа оплаты труда работника — в зависимости от того, к какой профессиональной квалификационной группе и какому квалификационному уровню будет отнесена должность или профессия работника. В отсутствие жестких ограничений по верхнему пределу оплаты труда создание условий для разумной дифференциации уровня должностных окладов (ставок) будет зависеть от грамотно составленных нормативных актов учреждения.

 

4.3. Базовые оклады (базовые должностные оклады)

В части 2 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что Правительство РФ может устанавливать по профессионально-квалификационным группам работников базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы. Часть 3 этой же статьи определяет гарантийный характер этих базовых норм оплаты, устанавливая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

В соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровне систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, обязательными для применения на территории Российской Федерации являются нормы по оплате труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации. К основным из них как раз и относятся базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Конкретный размер заработной платы работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Нижний уровень заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений должен соответствовать установленным Правительством РФ базовым окладам (базовым должностным окладам), базовым ставкам заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

При этом базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:

  • федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;
  • государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
  • муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Базовый оклад не учитывает конкурентные преимущества работников и специфику функционирования учреждения, соответствует минимальному допустимому уровню требований по каждой должности.

Основными принципами при установлении размеров базовых окладов в разрезе профессиональных квалификационных групп (ПКГ) на этапе перехода от тарифной системы к новым отраслевым условиям оплаты труда могут служить:

  • соответствие размера базового оклада по профессиональной квалификационной группе первого уровня прожиточному минимуму (либо рекомендованному минимуму оплаты труда), установленному в регионе;
  • обеспечение поддержания размеров зарплаты (без учета стимулирующих выплат) на уровне, соответствующем уровню, сложившемуся на момент перехода, при условии выполнения прежнего объема работ работником;
  • корректировка структуры заработка работников в сторону увеличения в нем доли, приходящейся на выплаты по должностному окладу;
  • обеспечение роста реальной заработной платы работников бюджетных учреждений.

В момент подготовки настоящего методического пособия к изданию данных о том, что на федеральном либо на региональном уровне установлены размеры базовых окладов для профессиональных квалификационных групп различного уровня, не имелось. Однако предположить их возможные размеры можно, исходя из сложившихся величин тарифных ставок ЕТС, соответствующих должностям, входящим в каждую профессиональную квалификационную группу. Так как базовые оклады (базовые должностные оклады, ставки) носят гарантийный характер нижней планки размера оплаты труда, то оснований считать, что они будут устанавливаться на уровне более высоком, чем в действующей системе оплаты труда, нет.

При формировании новой системы оплаты труда работников государственных учреждений физической культуры и спорта города Москвы в качестве исходного уровня базовых окладов для первой профессиональной квалификационной группы по спортивной отрасли может быть принята одна из величин:

  • величина прожиточного минимума, устанавливаемая Правительством Москвы ежеквартально, возможно с применением постоянного повышающего коэффициента, соответствующего темпам роста потребительских цен (по состоянию на 2 квартал 2008 года — 7518 руб. для трудоспособного населения);
  • размер городского минимума оплаты труда в рублях (с 01.09.2008 г — в размере 7500 руб.), который установлен Московским трехсторонним соглашением на 2008 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) от 11 декабря 2007 года. Размер городского минимума оплаты труда устанавливается ежегодно.

Привязка величины базового оклада профессиональной квалификационной группы первого уровня как по отрасли физической культуры и спорта, так и по общеотраслевым профессиям и должностям к величине прожиточного минимума позволит существенно повысить реальное содержание заработной платы работников низкооплачиваемых профессий рабочих и служащих, закрепить в спортивно-образовательных учреждениях работников по рабочим профессиям. При этом вряд ли стоит опасаться резкого увеличения расходов бюджета, связанных с этим обстоятельством. Ведь в условиях тарифной системы бюджет города Москвы доплачивал разницу до рекомендованного городского минимума оплаты труда работникам, размеры тарифных ставок которых были ниже его.

Как показали результаты обследования учреждений московской спортивной отрасли, превалирующая доля работников на таких должностях имеет стаж работы в них около года, что объясняется высоким уровнем текучести кадров на данном кадровом горизонте. Качественный состав работников профессиональной квалификационной группы первого уровня представлен по большей части либо пенсионерами, либо выпускниками общеобразовательных школ, которым не удалось поступить в учебные заведения. Не вызывает сомнения тот факт, что обе из названных категорий работников не обеспечивают условий для роста качественных характеристик деятельности учреждения.

В качестве уровня базовых окладов для профессиональных квалификационных групп второго и третьего уровня может применяться величина усредненных тарифных ставок по разрядам ЕТС, соответствующих диапазону разрядов ЕТС, установленных для должностей, входящих в состав профессиональной квалификационной группы.

В качестве диапазона разрядов для определения базового оклада по должностям, входящим в квалификационную группу второго уровня для отрасли физической культуры и спорта, может использоваться усредненный размер тарифных ставок ЕТС, соответствующих 6-14 разряду. По состоянию на 01.07.2008 г размер базового оклада для профессиональной квалификационной группы второго уровня может быть установлен на уровне 12 000 рублей.

В качестве диапазона разрядов для определения базового оклада по должностям, входящим в профессиональную квалификационную группу третьего уровня, предлагается использовать тарифные ставки ЕТС, соответствующие 9-15 разряду ЕТС. По состоянию на 01.07.2008 г. размер базового оклада для профессиональной квалификационной группы третьего уровня может быть установлен на уровне 14000 руб.

Для определения базового оклада для профессиональной квалификационной группы четвертого уровня по отрасли физической культуры и спорта могут быть использованы с учетом эксклюзивности указанных должностей гораздо более высокие пороговые значения, величина которых ставится в зависимость от перспективных приоритетов развития спортивной отрасли и возможностей регионального бюджета.

Такой подход обеспечит рост не только номинальной, но и реальной заработной платы работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат) по сравнению с заработной платой (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новой отраслевой системы оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

В качестве альтернативного решения вопроса установления базовых окладов для профессиональных квалификационных групп второго и третьего уровня может быть предложено использование размера тарифной ставки минимального разряда ЕТС по должностям, входящим в соответствующую квалификационную группу:

  • для второй — размер ставки 7-го разряда ЕТС (7691 руб. по состоянию на 01.07.2008 г);
  • для третьей — размер ставки 9-го разряда ЕТС (9280 руб. по состоянию на 01.07.2008 г).

Порядок установления и конкретные размеры базовых окладов по профессиональным квалификационным группам будут определяться Правительством РФ, Правительством Москвы для учреждений города Москвы.

Индексация базовых окладов может проводиться для всех профессиональных квалификационных групп отрасли одновременно либо для конкретной группы. Размер индексации базовых окладов для разных профессиональных квалификационных групп может быть различным. И в этом принципиальная новизна формирования базовых окладов в условиях новой системы оплаты труда. Ранее при повышении размера тарифной ставки 1-го разряда ЕТС автоматически повышались все остальные ставки во всех отраслях и типах бюджетных учреждений.

Индексация заработной платы работников государственных учреждений может проводиться по решению Правительства Москвы, которым определяется частота и размеры индексации заработной платы работников государственных учреждений города Москвы в зависимости от уровня инфляции, возможностей регионального бюджета и прочих макроэкономических показателей.

Должностные оклады

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 129 и 132 ТК РФ размер заработной платы при любой системе оплаты труда меняется в зависимости от изменения квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Отраслевая система оплаты труда должна гарантировать учет перечисленных оснований при определении размеров заработной платы.

Схема определения должностных окладов работников государственных учреждений должна утверждаться на уровне локальных нормативных актов учреждения. Однако следует учесть, что последние полтора десятилетия руководители бюджетных учреждений работали в жестких регламентных рамках тарифной системы, где практически все аспекты формирования оплаты труда были решены на уровне федеральных и региональных властей. Учреждению необходимо было лишь решить, как распорядиться экономией фонда оплаты труда, возникающей по разным причинам, которые описывались выше. Самостоятельное построение целостной системы оплаты труда, без регламентных указаний свыше, для большинства современных руководителей бюджетных учреждений представляет сложную задачу. Те, кто все-таки возьмет ответственность на себя, не застрахованы от ошибок (перекосов) в оплате труда отдельных категорий работников и связанного с этим недовольства работников.

Не случайно в Постановлении Правительства от 05.08.2008 г № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» говорится о необходимости утверждения:

  • рекомендаций по разработке главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядка определения и размера выплат компенсационного характера, а также порядка определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);
  • рекомендаций по заключению трудового договора и его примерной форме;
  • методических рекомендаций по разработке условий оплаты труда для работающих в федеральных органах власти и в их территориальных органах работников.

Вышестоящим органом (Министерство спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры, спорта, туризма и молодежной политики. Департамент физической культуры и спорта города Москвы — отраслевой орган исполнительной власти города Москвы, проводящий государственную политику и осуществляющий управление в области физической культуры и спорта) должны быть разработаны типовое положение по оплате труда работников подведомственных спортивно-образовательных и функциональных учреждений и методические рекомендации по организации перехода на новые условия оплаты труда. Это унифицирует подходы руководителей учреждений к процедуре введения новых условий труда и поможет сориентироваться при формировании соответствующих локальных нормативных актов учреждений.

Для спортивно-образовательных учреждений физической культуры и спорта схема установления должностных окладов может быть представлена в виде системы повышающих коэффициентов, применяемых к базовому окладу соответствующей профессиональной квалификационной группы. Система повышающих коэффициентов должна обеспечить учет зависимости должностного оклада работника от изменения квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, формализовать этот процесс и дать возможность руководителям и работникам учреждений адаптироваться к новым условиям оплаты труда.

Система повышающих коэффициентов предусматривается отраслевой системой оплаты труда как средство отражения в должностном окладе конкретного сотрудника индивидуальных компонентов — факторов его профессиональной деятельности.

Размер должностного оклада зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов.

Как вариант системы повышающих коэффициентов может быть избран тот, который приводится ниже и практически воспроизводит соотношение уровней оплаты труда, сложившихся в условиях функционирования тарифной системы, для должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений физической культуры и спорта.

По профессиональной квалификационной группе первого уровня: от 0 до 35,3% (между 6 и 1 разрядом по ЕТС — 67%). При установлении базового оклада для профессиональной квалификационной группы первого уровня на уровне минимальной заработной платы, установленной Трехсторонним московским соглашением, 7 500 рублей на 01.09.2008 г рост должностных окладов составит максимально 22% по сравнению со ставками ЕТС, что не слишком увеличит реальное содержание заработной платы этой категории работников.

По профессиональной квалификационной группе второго уровня: от 10% до 52% (между 14 и 7 разрядом ЕТС — 200%). При установлении базового оклада на уровне 12 000 рублей (среднее значение между 6-14 разрядом на 01.09.2008 г) максимальное значение должностного оклада по системе коэффициентов будет соответствовать ставке 15 разряда ЕТС, работники с более низким уровнем квалификации ощутят рост реального содержания оплаты труда в размере порядка 40% в номинальном выражении.

По профессиональной квалификационной группе третьего уровня: от 20% до 85,3%. При установлении базового оклада по группе на уровне средней величины ставок ЕТС по 9-17 разряду 14 000 рублей и более случаи недостижения прежнего уровня тарифной ставки исключены.

Для профессиональной квалификационной группы четвертого уровня базовые оклады могут устанавливаться на более высоком уровне.

Следует отметить, что выстраивание системы коэффициентов, подобной представленной выше, приведет к воспроизведению окладов, приравненных к размерам ставок по ЕТС. Применение системы повышающих коэффициентов не должно приводить к повторению негативных моментов, которые содержала в себе тарифная система. Установление жесткого и относительно небольшого размера коэффициентов, как в описанной выше шкале, приведет к тому, что вновь устанавливаемые должностные оклады продублируют размеры тарифных ставок, повторят их, возможно, с небольшим ростом, который станет возможным за счет исключения вакансий. При этом сам смысл введения новой отраслевой системы труда будет утрачен, более того, скомпрометирован в глазах работников, для которых это станет очередным незначительным ростом оплаты труда, но при этом связанным с дополнительными трудозатратами по пересчету окладов, составлением новых локальных нормативных актов, формированием новых организационно-распорядительных документов и т.д.

Диапазон коэффициентов должен быть значительным, для того чтобы дать возможность руководителю учреждения установить оклад, способный привлечь работника к работе в бюджетной сфере, дифференцировать оплату по количеству выполняемого труда, по его результату. В этом случае в штатном расписании учреждения может остаться две штатные единицы по должности высококвалифицированного работника вместо пяти, числящихся там ранее. При этом оклады оставшихся работников будут выше в 2,5 раза и будут исключены неоправданные совмещения и надбавки за «интенсивность и напряженность труда», составляющие порой до 300% от ставки по основной должности. Структура дохода работника изменится в сторону преобладающей доли зарплаты по окладу в общей сумме дохода, доля надбавок сократится.

Коэффициенты, устанавливаемые в широком диапазоне, дают значительный простор для кадровых маневров руководителю учреждения. Одновременно на руководителя ложится огромная ответственность за рациональное распределение имеющегося фонда оплаты труда, сумма которого является естественным ограничителем «аппетитов» работников, с тем чтобы учреждение выполняло возложенные на него функции и объемы доведенного государственного задания в соответствии со стандартами (паспортами) оказания государственных услуг

При переходе к новой отраслевой системе оплаты труда регулирующая роль коэффициентов должна заключаться не только в количественных характеристиках тех или иных показателей квалификации работника. Система коэффициентов для руководителя учреждения должна играть роль индикативных показателей квалификации и компетенций работника, по которым в первую очередь следует оценивать качество труда работника и определять его должностной оклад.

В перспективе от системы повышающих коэффициентов можно отказаться либо заменить ее другим инструментом, еще более гибким. Необходимым и достаточным условием для этого станет накопление практического опыта в учреждениях по установлению должностных окладов, разработка и практическая апробация типовых отраслевых положений по оплате труда в новых условиях и локальных нормативных актов учреждений, утверждение показателей качества и результативности труда для различных категорий работников и определение критериев для их оценки.

Повышающие коэффициенты устанавливаются исходя из условий труда, типов, видов учреждений и их структурных подразделений, квалификации работников, специалистов, имеющих ученую степень, почетное звание, уровня управления.

Установление должностных окладов руководителей

Для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров, не входящих в состав профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта и общеотраслевых должностей, базовый оклад не устанавливается. В качестве государственной гарантии выступает величина среднего заработка основного персонала, возглавляемого учреждения.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 г №167н «Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения» утвержден порядок исчисления средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения.

В целях роста заинтересованности в материальном стимулировании основного персонала учреждения должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет от 1 до 3 размеров средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. В Постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 г №583 диапазон для установления должностного оклада руководителя увеличен до 5 средних заработков основного персонала учреждения.

При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

При создании новых бюджетных учреждений и в других случаях, когда невозможно произвести расчет средней заработной платы работников основного персонала бюджетного учреждения для определения должностного оклада руководителя бюджетного учреждения за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя, размер должностного оклада руководителя учреждения определяется вышестоящим органом исполнительной власти.

Логично предположить, что аналогичный порядок будет предусмотрен и для оплаты руководителей учреждений, подведомственных органам исполнительной власти на региональном уровне. В этом случае порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения по отрасли физической культуры и спорта города Москвы определяется решением Правительства субъекта Российской Федерации.

Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности «Физическая культура и спорт», должен устанавливаться региональным органом государственной власти, который обеспечивает работу спортивной отрасли. Логично предположить, что к основному персоналу по спортивно-образовательным учреждениям физической культуры и спорта должны быть отнесены тренеры-преподаватели по спорту, инструкторы-методисты. Для функциональных учреждений физической культуры и спорта потребуется индивидуальный подход в определении состава основного персонала по должностям в зависимости от уставных задач и функций, выполняемых каждым учреждением. Например, для государственного учреждения, занятого подготовкой сборных команд, к основному персоналу должны быть отнесены работники по должности «специалист по подготовке сборных команд», для государственного учреждения, обеспечивающего строительство, реконструкцию и эксплуатацию спортивных зданий и сооружений, к основному персоналу могут быть отнесены инженерно-технические работники.

При определении среднемесячной численности основного персонала учитываются среднемесячная численность этих работников, работающих на условиях полного и неполного рабочего времени, а также среднемесячная численность работников основного персонала, являющихся внешними совместителями.

Среднемесячная численность работников основного персонала, работающих на условиях полного рабочего дня, высчитывается путем суммирования их численности за каждый календарный день месяца (с 1-го по 30-е или 31-е число, для февраля — по 28-е или 29-е число), включая выходные и нерабочие праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Причем численность за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности за рабочий день, предшествующий этим дням. Следует обратить внимание на то, что в численности работников основного персонала, работающих на условиях полного рабочего времени, учитываются работники, фактически работающие на основании табеля рабочего времени. Работник, который принят на одну и более ставки (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала как один человек (целая единица). В настоящее время внутреннее совместительство, которое предусматривает дополнительную работу за пределами основного рабочего времени, не слишком распространено в бюджетных учреждениях физической культуры и спорта.

Что же касается внутреннего совмещения профессий (должностей), то новая система оплаты труда закладывает экономические основы для его сокращения. Доплаты за совмещение должностей по новым условиям включены в состав компенсационных выплат, которые должны быть исключены из оплаты труда работников основного персонала при исчислении среднего заработка для установления должностного оклада руководителя. Заинтересованность руководителя в совмещении должностей, профессий и работ работниками снижается.

Численность работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, определяется пропорционально отработанному времени в следующем порядке. Вначале высчитывается общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели (например, 40 ч / 8 ч при пятидневной рабочей неделе или 40 ч / 6,67 ч — при шестидневной).

Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней этого месяца (по календарю).

Среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся внешними совместителями, высчитывается в соответствии с порядком определения среднемесячной численности работников основного персонала, работающих на условиях неполного рабочего времени.

Должностные оклады заместителей руководителей, главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-50% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

 

4.4. Система выплат сверх должностного оклада

Систему выплат сверх должностного оклада составляют:

  • выплаты компенсационного характера;
  • стимулирующие выплаты.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме того, они должны конкретизироваться непосредственно в трудовых договорах работников.

Выплаты компенсационного характера

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации к выплатам компенсационного характера относятся выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

На федеральном уровне выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразви-тия России от 29.12.2007 г №822.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.

При этом на работодателей возлагается обязанность по принятию мер по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Применительно к системе учреждений физической культуры и спорта города Москвы часть выплат компенсационного характера не актуальна. В первую очередь, речь идет о выплатах за работу в местностях с особыми климатическими условиями и надбавках за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. Устанавливать порядок, размеры и условия оплаты таких выплат в локальных нормативных актах учреждений физической культуры и спорта города Москвы нецелесообразно.

Порядок установления, размеры и условия по остальным видам выплат компенсационного характера должны соответствовать требованиям трудового права, нормативным правовым актам, регулирующим новую систему оплаты труда, разработанным на уровне Правительства Москвы и региональных органов государственной власти, курирующих вопросы физической культуры и спорта.

Система стимулирующих выплат

Выплаты стимулирующего характера для работников федеральных бюджетных учреждений при новой системе оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 г №818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

  • за качество выполняемых работ;
  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным Перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Перечень стимулирующих выплат для бюджетных организаций закрытый, но количественные и качественные показатели для каждого вида выплат разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли. Аналогичный порядок, скорее всего, будет предусмотрен и на уровне субъектов Российской Федерации.

Если в системе формирования должностного оклада показатели стажа будут учтены, то в Перечне стимулирующих выплат наличие выплат за непрерывный стаж работы может быть исключено.

Качество выполняемых работ

Условия выплат должны в первую очередь учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида государственных услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества государственной услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.

Систему факторов, служащих основанием для выплат стимулирующего характера работникам, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы.

Интенсивность и высокие результаты работы

Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности, а также за интенсивность работы в учреждении могут применяться стимулирующие выплаты, которые можно устанавливать в процентах к должностному окладу.

Стаж непрерывной работы, выслуга лет

Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы соответствующих министерств (обороны, здравоохранения, образования, культуры и т.д.), которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным.

Премиальные выплаты по итогам работы

Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетному учреждению. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом случае в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.

Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в Положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:

  • нарушение трудовой или производственной дисциплины;
  • невыполнение должностных инструкций;
  • ухудшение качества оказываемой услуги;
  • нарушение правил внутреннего распорядка;
  • нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
  • наличие обоснованных устных или письменных жалоб;
  • необеспечение сохранности имущества.

На основании статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Лишить работника заработной платы или премиальных полностью нельзя.

Вместе с тем возможны ситуации, когда в учреждении предусмотрена внутренними документами (коллективными договорами, положением о премировании, другими аналогичными локальными нормативными актами) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

При формировании отраслевой системы стимулирующих выплат для учреждений физической культуры и спорта главной задачей является определение показателей качества выполняемых работ. В целом по учреждению отраслевые показатели качества выполняемых работ (оказываемых услуг), устанавливаются в паспорте (стандарте) государственной услуги, в котором должны быть описаны требования как к количественным, так и к качественным характеристикам услуги.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений

Порядок выплат стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 г №823.

Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

Стимулирующие надбавки и премиальные выплаты к должностным окладам руководителей бюджетных учреждений устанавливаются решением вышестоящего органа исполнительной власти. Это означает, что решение о выплате стимулирующих доплат руководителям учреждений производится на основании организационно-распорядительного документа вышестоящего органа исполнительной власти, и самостоятельно определять и выплачивать собственные стимулирующие выплаты руководитель учреждения не вправе.

Для целей материального поощрения руководителей учреждений вышестоящему органу может быть предоставлено право централизованно формировать фонд стимулирующих выплат, выделяемый для вознаграждения руководителей учреждений. Величина процента централизации может определяться на уровне правительства по отраслям. Конкретный процент централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений может определяться вышестоящим органом государственной власти самостоятельно в рамках установленного процента в зависимости от размера фонда оплаты труда, планируемой суммы на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений с учетом результатов деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости.

Централизованные бюджетные ассигнования распределяются вышестоящим органом исполнительной власти между подведомственными учреждениями и используются до конца финансового года только на цели стимулирования руководителей учреждений на основании его решений.

В случае отсутствия решений со стороны вышестоящего органа государственной власти о предоставлении руководителю подведомственного учреждения стимулирующих выплат за счет централизованных бюджетных ассигнований соответствующие средства могут быть направлены на стимулирующие выплаты руководителям (работникам) других подведомственных учреждений.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения не производятся за счет средств, выделенных учреждению на оплату труда, и устанавливаются с учетом результатов деятельности учреждения.

Показатели и условия стимулирования руководителей подведомственных учреждений разрабатываются и утверждаются вышестоящим органом государственной власти. При этом могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:

  • выполнение учреждением показателей его деятельности (показателей государственного задания), доведенных до него в установленном порядке;
  • выполнение учреждением решений органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждений в соответствии с его компетенцией;
  • отсутствие нарушений законодательства при проведении мероприятий по контролю (надзору);
  • отсутствие жалоб от получателей государственных услуг, оказываемых подведомственными учреждениями;
  • другие показатели, характеризующие результативность и качество работы учреждения.

Конкретные показатели, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются ежегодно исходя из задач, стоящих перед учреждениями, и специфики их деятельности.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения производятся на основании предоставляемой информации о показателях деятельности учреждения.

Решение вышестоящего органа государственной власти о выплатах стимулирующего характера доводится до руководителя учреждения приказом в установленном порядке.

    Загрузка...

    Полное библиографическое описание

    Глава 4. Структура новой системы оплаты труда // Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли. - 2009.Глава 4. C. 25-46

    Посмотреть полное описание