Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли

Глава 6. Подготовка к внедрению новой системы оплаты труда

Источник:
Издательство:
Глава:
Глава 6
Виды спорта:
Общеспортивная тематика
Рубрики:
Стандарты и нормативы
Регионы:
Москва
Рассказать|
Аннотация

При введении новой системы оплаты труда необходимо разработать и провести ряд организационных мероприятий. 6.1. Методические рекомендации по порядку перехода на новые отраслевые условия оплаты труда работников учреждений физической культуры и спорта Методические рекомендации разрабатываются с

Глава 6. Подготовка к внедрению новой системы оплаты труда

При введении новой системы оплаты труда необходимо разработать и провести ряд организационных мероприятий.

 

6.1. Методические рекомендации по порядку перехода на новые отраслевые условия оплаты труда работников учреждений физической культуры и спорта

Методические рекомендации разрабатываются с целью оказания методической помощи учреждениям спортивной отрасли по введению новой системы оплаты труда работников.

Общие положения

Руководителю учреждения рекомендуется осуществлять определение размеров окладов (должностных окладов) на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными по следующим параметрам:

  • набору исполняемых трудовых функций;
  • сложности труда;
  • интенсивности труда;
  • результативности труда;

а также с учетом:

  • требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);
  • уставных целей;
  • требований к стандартам оказываемых спортивно-образовательными учреждениями государственных услуг

Рекомендуется размеры окладов (должностных окладов) в соответствии со штатным расписанием утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом или представительным органом работников.

Рекомендуется сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки).

Оклады (должностные оклады) работников учреждений спортивной отрасли, в которых вводится новая отраслевая система оплаты труда работников, рекомендуется устанавливать руководителем учреждения на основании соответствующего локального нормативного акта с учетом нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, правительства субъекта Российской Федерации и отраслевого органа исполнительной власти (Для Москвы — нормативных правовых актов Правительство Москвы и Департамента физической культуры и спорта города Москвы — отраслевого органа исполнительной власти города Москвы, проводящего государственную политику и осуществляющего управление в области физической культуры и спорта.).

Рекомендуется рассматривать размеры окладов (должностных окладов) как обязательство работодателя перед работником и устанавливать их в трудовых договорах сотрудников.

При введении новой системы оплаты труда работников учреждений спортивной отрасли выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утверждаемым Правительством РФ, правительством субъекта РФ, рекомендуется устанавливать к окладам работников в виде надбавок и доплат, если иное не установлено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, и условия указанного повышения устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

При этом размеры указанных выплат рекомендуется устанавливать не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные выплаты рекомендуется осуществлять в пределах ассигнований, выделенных главным распорядителем бюджетных средств на оплату труда работников учреждений.

При введении новой системы оплаты труда работников учреждений спортивной отрасли размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера и показателями оценки интенсивности и результатов работы рекомендуется определять учреждениям самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами.

При этом должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором по соглашению с вышестоящим органом исполнительной власти в размере, составляющем от 1 до 3 размеров средней заработной платы (без учета выплат компенсационного характера) работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности.

Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения рекомендуется устанавливать на 10 - 50% ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Рекомендуется выплаты компенсационного характера устанавливать для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера учреждения в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются вышестоящим органом исполнительной власти, а их размеры целесообразно определять с учетом результатов деятельности учреждения.

Рекомендуемые мероприятия по подготовке к введению новой системы оплаты труда

В рамках подготовительной работы к введению новой системы оплаты труда в учреждениях спортивной отрасли рекомендуется:

  • рассмотреть вопрос структурирования (категорирования) профессий рабочих и должностей служащих по квалификационным уровням внутри профессиональных квалификационных групп;
  • на основе Типового положения о системе оплаты труда работников учреждений спортивной отрасли разработать локальные нормативные акты учреждений;
  • разработать предложения по количественным характеристикам системы стимулирующих выплат и выплат компенсационного характера, конкретизации показателей для установления выплат и критериев их оценки в соответствии со спецификой деятельности учреждения;
  • организовать обсуждение подготовленных предложений с учетом мнений профсоюзного органа или представителей трудовых коллективов в рамках конференции.

На уровне учреждений в связи с введением новой отраслевой системы оплаты труда необходимо провести следующие мероприятия:

  • анализ действующей организационно-функциональной структуры учреждения с целью ее совершенствования;
  • оптимизацию штатной численности путем приведения ее в соответствие с усовершенствованной организационно-функциональной структурой учреждения;
  • исключение вакансий, имеющих место сроком более 3 месяцев;
  • приведение штатного расписания учреждения в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих.

При формировании штатного расписания учреждения необходимо максимально приблизить штатную численность к количеству физических лиц — работников учреждения, занимающих штатные должности. При необходимости резервировать необходимые вакансии по единицам штатного расписания не более 3-5% от среднесписочной численности работников учреждения (без учета педагогического персонала, не занимающего штатные должности). Для включения вакансий в фонд оплаты труда должностной оклад по ним устанавливается как базовый оклад по квалификационной группе.

Высвободившиеся в результате реорганизации организационно-функциональной структуры учреждения и оптимизации штатной численности средства остаются в фонде оплаты труда учреждения и используются для стимулирования труда работников и выплат компенсационного характера. Уменьшение фонда оплаты труда при переходе к новым условиям оплаты труда работников возможно только при снижении количественных показателей оказания государственных услуг

При формировании штатного расписания учреждения и направлении его на согласование вышестоящему органу исполнительной власти рекомендуется исходить из принципа достаточности численного состава работников учреждения для гарантированного выполнения ими функций, задач и объемов работ.

При согласовании штатного расписания учреждения рекомендуется обращать внимание на его обоснованность в части соответствия включенных в него работников функциям, задачам и объемам работ учреждения.

Руководителю учреждения рекомендуется разработать:

  • критерии эффективности работы руководителей структурных подразделений учреждения с учетом специфики их деятельности;
  • показатели и условия стимулирования труда различных категорий работников для учета в дополнительном соглашении оснований установления и размеров стимулирующих выплат в зависимости от интенсивности и результатов работы;
  • положение об аттестации работников профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих.

Формирование новой системы оплаты труда работников учреждений спортивной отрасли рекомендуется осуществлять с применением базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам в случае их установления правительством субъекта Российской Федерации.

При этом базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы рекомендуется рассматривать как основу для установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников, определяемых в соответствии с требованиями к профессиональной подготовке и уровню квалификации, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

В целях конкретизации размеров и условий оплаты труда работников рекомендуется до момента введения новой отраслевой системы оплаты труда провести предварительную подготовку.

Руководителям учреждений в целях приведения содержания трудовых договоров в соответствие с требованиями статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации рекомендуется конкретизировать условия оплаты труда работников в их трудовых договорах, в том числе размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат.

При определении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также размеров и условий выплат стимулирующего характера рекомендуется:

  • размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливать руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы. Должностной оклад работника определяется исходя из базового оклада, установленного для профессиональной квалификационной группы, и системы повышающих коэффициентов. Перечень коэффициентов, размер их значений и порядок установления определяется на уровне правительства субъекта Российской Федерации и конкретизируется в локальных нормативных актах учреждения;
  • размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом перечня указанных выплат и показателей для их установления, рекомендованных вышестоящим органом исполнительной власти;
  • размеры выплат компенсационного характера определять с учетом условий труда работников, отклоняющихся от нормальных, и минимальных размеров выплат, установленных нормативными правовыми актами.

При установлении компенсационных выплат рекомендуется указывать в трудовых договорах работников, что они применяются для каждого конкретного рабочего места.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатом работы.

Рекомендуется учитывать, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой отраслевой системой оплаты труда работников учреждений, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, рекомендуется направлять на оплату труда и выплаты стимулирующего характера.

Рекомендации по взаимодействию учреждений и профессиональных союзов (представительных органов коллективов работников учреждений)

При введении новой системы оплаты труда работников рекомендуется осуществлять взаимодействие с профессиональными союзами и (или) представительными органами работников по вопросу участия профессиональных союзов, соответствующих комиссий и представительных органов работников по регулированию социально-трудовых отношений в разработке и (или) обсуждении проектов локальных нормативных правовых актов учреждения.

Локальные нормативные акты в сфере оплаты труда (включая коллективный договор, положение по оплате труда, положение о премировании) принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Процедура согласования регулируется в соответствии со статьей 372 ТК РФ.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В статье 8 ТК РФ предусмотрена также возможность принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Работодатель обязан согласовывать локальные нормативные акты с представительным органом работников только в том случае, если такая обязанность предусмотрена коллективным договором или соглашением.

 

6.2. Риски внедрения отраслевой системы оплаты труда

Вопросы оплаты труда являются социально значимыми, часто болезненными и не терпят скоропалительных решений. Переход к новой отраслевой системе оплаты труда не должен стать причиной ухудшения материального положения работников отрасли физической культуры и спорта или источником социального неудовлетворения. Для обеспечения стабильности ситуации наиболее рационально проведение апробации новых условий оплаты труда на практике ряда учреждений различного типа. После чего можно внести необходимые коррективы в нормативные правовые акты, регламентирующие новую систему оплаты труда, и только после этого распространить положительный опыт на все учреждения спортивной отрасли.

Для функциональных учреждений спортивной отрасли, обеспечивающих выполнение специфических целей и задач, потребуется разработка индивидуальных подходов к формированию схем установления должностных окладов, а также перечней показателей качества работы, интенсивности и результативности труда, показателей премирования.

Реализация проекта по введению новой системы оплаты труда сопряжена с рядом рисков, которые можно разделить на три группы:

  • риски, которые могут быть устранены в ходе более тщательной проработки новой системы оплаты труда работников учреждений спортивной отрасли;
  • риски, которые изначально присущи природе такой организации оплаты труда;
  • риски, связанные со злоупотреблением теми дополнительными управленческими полномочиями, которые предоставляет новая система оплаты труда.

К первой группе рисков могут быть отнесены следующие факторы:

  • не определена методика формирования нормативов подушевого финансирования оказания государственных услуг в сфере физической культуры и спорта, величина финансовых нормативов не установлена на уровне субъектов РФ;
  • не определен механизм установления соотношения фонда оплаты труда и фонда материального обеспечения расходов на организацию учебного и учебно-тренировочного процессов;
  • не определен порядок включения в плановые расходы на оплату труда выплат компенсационного характера;
  • не определен механизм коррекции выделяемых бюджетных ассигнований, в том числе и на оплату труда, при невыполнении государственного задания по количественным показателям и (или) качественным показателям;
  • определенную сложность представляет разработка количественных методов оценки показателей качества работы как отдельных категорий работников учреждений, так и учреждений в целом с учетом специфики деятельности. Показатели качества также требуют дополнительного уточнения в зависимости от типа учреждения, вида спорта, этапа подготовки.

Ко второй группе относятся риски, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных учреждений.

Введение стимулирующего принципа оплаты труда при том, что фонд стимулирующих надбавок может в перспективе составлять до 30% фонда оплаты труда, неизбежно привнесет в учреждения физической культуры и спорта конкуренцию и соперничество между тренерами-преподавателями, педагогами, специалистами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственное учреждение никогда не являлось сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития. В противном случае в социальном секторе конкуренция превращается в соперничество, которое может породить неблагоприятный психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, наоборот, снижает качество работы. Указанный фактор усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом представление о результативности труда тренера-преподавателя по спорту, а тем более других категорий работников учреждений физической культуры и спорта до конца не сформировано. Следовательно, в сознании как самих педагогов, специалистов учреждений, так и управленцев размыты критерии качественной работы, тем более что четко сформулированных, однозначных и простых в применении, измеряемых количественно показателей не разработано. Такая неопределенность и высокая степень дифференциации неизбежно породит большое количество «обиженных» и «недовольных» конкретным директором, региональной администрацией, правительственной реформой в целом, что может привести к социальной нестабильности в обществе.

Риски такого рода могут быть несколько снижены активной и грамотной просветительской работой с руководителями учреждений, а руководителей в свою очередь с педагогическим, тренерско-преподавательским персоналом, специалистами, другими категориями работников.

Появление третьей группы рисков обусловлено тем, что новая система оплаты труда предоставляет значительный объем дополнительных полномочий руководителю учреждения. Новая система оплаты труда позволяет руководителям учреждений спортивной отрасли совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-иному управлять учебно-тренировочным процессом, воспитанием, по-другому хозяйствовать, потому что теперь у них есть реальные рычаги управления, возможность поднять работу на качественно новый уровень. Для руководителей функциональных учреждений, обеспечивающих деятельность спортивно-образовательных учреждений, появляется возможность оптимизации организационно-функциональной структуры для совершенствования работы. Руководитель становится более свободной, независимой, а главное — экономически грамотной фигурой. Однако при этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев, которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на представлениях субъективного характера.

Для снижения рисков такого рода необходимо разработать адекватную систему мониторинга хода реализации проекта по внедрению новой системы оплаты труда, которая позволит отследить нарушения на самых первых стадиях.

    Загрузка...

    Полное библиографическое описание

    Глава 6. Подготовка к внедрению новой системы оплаты труда // Новая отраслевая система оплаты труда в спортивной отрасли. - 2009.Глава 6. C. 72-78

    Посмотреть полное описание